Oleh:
Dede Siti Rohmah
Jurusan Teknik Industri, Universitas Langlangbuana
Email: de2_siti_rohmah@yahoo.com
ABSTRAK
Asumsi
yang mendasari penelitian ini ialah hipotesis yang menyatakan adanya pengaruh
positif yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi, pelatihan dan lingkungan
kerja terhadap kinerja. Untuk
menguji validitas dari hipetesis tersebut dilakukan penelitian dengan
mengumpulkan data tentang
opini pekerja mengenai kepemimpinan, motivasi, pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Data dieksplorasi berdasarkan pendapat dari 78 responden. Hasil dari analisis regresi adalah nilai F-hitung adalah 29,809 dengan nilai signifikansi 0,00; maka nilai R2 sebesar 0,620. Nilai tersebut menyatakan bahwa variabel tersebut dapat menjelaskan 62% dari kinerja dan sisanya 38% dapat dijelaskan dengan variabel lainnya. Hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja sedangkan kepemimpinan dan dan motivasi mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja.
opini pekerja mengenai kepemimpinan, motivasi, pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Data dieksplorasi berdasarkan pendapat dari 78 responden. Hasil dari analisis regresi adalah nilai F-hitung adalah 29,809 dengan nilai signifikansi 0,00; maka nilai R2 sebesar 0,620. Nilai tersebut menyatakan bahwa variabel tersebut dapat menjelaskan 62% dari kinerja dan sisanya 38% dapat dijelaskan dengan variabel lainnya. Hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja sedangkan kepemimpinan dan dan motivasi mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja.
Kata
kunci:
kepemimpinan, lingkungan kerja, kinerja
ABSTRACT
Assumption from this research reflected
in hypothesis that suspects that there is a positive and significant influence
from leadership, motivation, training, and
working environment to performance. For testing the validity from that
hypothesis it’s needed a related data from worker opinion about leadership, motivation, training, working
environment, and performance. Data explored based one judgment and worker
opinion from 78 respondents.The result of the regression analysis is the value
of F is 29,809 with significant 0,00; R2 is 0,620. So the variable can explain
62% to performance and the rest 38% can be explained the other variables. From
the research it can be concluded that training and working environment have
positive influence to performance and then leadership and motivation have
negative influence to performance.
Keyword: leadership, working environment,
performance.
PENDAHULUAN
Semua perusahaan pasti me- merlukan manajemen yang
berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan
tersebut. Tidak hanya pada sektor swasta, sektor publik juga memerlu- kan manajemen yang baik
agar dapat memberikan pelayanan kepada publik atau masyarakat yang memerlukan
dengan baik pula. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai
tujuannya tergantung oleh keberhasilannya dari pada individu organisasi itu
sendiri dalam men- jalankan
tugas mereka.
Berbagai macam hambatan pasti akan
ditemui oleh para individu organisasi untuk bisa bekerja dengan baik sehingga
kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh perusahaan dan masyarakat yang
memerlukan. Banyak factor yang dapat mem- pengaruhi
kinerja, antara lain: motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, insentif,
budaya kerja, komuni- kasi,
jabatan, pemberian gizi karya- wan,
pelatihan, dan masih banyak yang lainnya. Semua faktor itu pasti berpengaruh;
ada yang dominan ada juga yang tidak.
Penelitian ini akan mengkaji bagaimana
pengaruh motivasi, kepemimpinan, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan. Bagi organisasi yang memberikan pelayanan kepada publik,
tentu saja kinerja karyawan itu dapat dilihat dari bagaimana organisasi ter- sebut dalam
memberikan pelayanan kepada publik,
seperti pada Per- usahaan
Daerah Air Minum Kota Bandung yang memberikan pelayanan mengenai fasilitas air
bersih untuk kebutuhan hidup sehari-hari.
Kepemimpinan merupakan faktor penting
dalam memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini
di mana semua serba terbuka, maka kepe- mimpinan
yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa
memberdaya kan
karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah
kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam
menjalankan tugasnya masing-masing.
Selain kepemimpinan, pelatihan juga penting
bagi para karyawan. Oleh sebab itu, kualitas pelayanan pimpinan kepada karyawan
perlu ditingkatkan.
Melalui pelatihan ini para karyawan bisa
terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat pula meningkatkan prestasi kerja
karyawan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengeta- huan dan keahlian
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan kapasitasnya
masing-masing.
Motivasi juga dapat memberikan sumbangan
yang signifikan dalam peningkatan kualitas pelayanan. Seperti teori Maslow
tentang motivasi adalah seperti kerucut, manusia akan termotivasi apabila
kebutuhan yang menjadi sasaran hidupnya terpenuhi dengan baik mulai dari
kebutuhan fisiologis sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri.
Semakin kebutuhannya ter- penuhi maka akan
semakin besar pula kinerja pegawai dalam
melakukan tugas dan kewajibannya di perusa- haan.
Lingkungan kerja di perusahaan juga mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan oleh
karyawan.
Lingkungan
kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan karyawan
sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan
memberikan kontribusi terhadap kenyamanan
karyawan dalam melaku- kan
tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para
karyawan, sikap saling menghargai di waktu berbeda pen- dapat, dan lain sebagainya
adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran karyawan yang
akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus-menerus.
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung
berperan besar dalam penyediaan air yang bersih. Dengan meningkatnya jumlah
penduduk yang semakin pesat maka semakin banyak pula masyarakat yang memerlukan
fasilitas air bersih dari Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung. Berdasarkan
pengamatan penulis dari kenyataan dan juga banyaknya keluhan masyarakat di
media massa yang ditujukan ke PDAM, ternyata kualitas pelayanan dari dinas
tersebut kurang memuaskan. Hal ini berdasar- kan
banyaknya kritik maupun keluhan masyarakat sebagai pengguna jasa baik yang
secara langsung maupun yang tidak langsung seperti kelam- banan dalam menangani
masalah, diskriminasi, kurangnya tanggapan terhadap keluhan masyarakat, dan
lain sebagainya. Belum maksimalnya pelayanan itu tentu tidak lepas dari faktor
kepemimpinan yang diterapkan, motivasi kepada karyawan, pelatihan maupun
lingkungan kerja, serta faktor-faktor yang lain.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka
tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung.
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi menunjukkan keadaan dan jumlah
objek penelitian secara keseluruhan yang memiliki karakteristik tertentu
(Teguh, 1999). Dalam populasi terdapat unit-unit populasi ataupun jumlah
bagian-bagian populasi. Populasi penelitian ini adalah semua pegawai di dinas
PDAM Kota Bandung yang berjumlah 265 orang.
Sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Besarnya sampel amat tergantung dari populasi- nya. Untuk menentukan berapa minimal sampel
yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui dapat digunkan rumus Slovin (dalam Kuncoro, 2001)
Keterangan :
n = Ukuran
sampel
N = Ukuran
populasi
e = Persen
kelonggaran ketidak- telitian karena kesalahan peng- ambilan sampel yang masih dapat
ditolerir atau diinginkan. Besarnya e yang digunakan di sini adalah 10%.
Berdasarkan teori di atas, hasil sampel
penelitian adalah 78,26 sehingga dibulatkan menjadi 78. Dengan demikian, sampel
yang diambil adalah 78 orang atau sekitar 29,33% dari populasi. Jumlah sampel
tersebut sudah mewakili semua bagian jabatan yang ada di Dinas PDAM Kota
Bandung.
Data dan Sumber Data
a.
Data primer dalam
penelitian ini adalah data yang diperoleh dengan melakukan survey lapangan
melalui pembagian kuesioner kepada responden.
b.
Data sekunder data yang
diperoleh berdasarkan literatur-literatur maupun dokumentasi yang dimiliki
Kantor PDAM Bandung yang dapat menunjang penelitian ini.
Definisi Operasional Variabel
a.
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah serang- kaian upaya dari
pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa
sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi, dan
mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan.
Indikatornya adalah: (1) kejelasan pimpinan
dalam memberi perintah; (2) pandai membaca situasi dan peka terhadap saran dan
masukan; (3) pemberian penghargaan, teguran maupun ujian; (4) tinggi rendahnya
tingkat kreativitas pimpinan dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang
baik; (5) menciptakan disiplin diri dan disiplin kelompok; dan (6) kesediaan
pihak atasan dalam memberikan bimbingan, pengarahan, maupun contoh-contoh
kepada bawahan.
b.
Motivasi
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk
mencapai suatu tujuan, dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat
seseorang mau melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya
motivasi kerja. Untuk mengukur tingkat motivasi pegawai maka ada beberapa
indikator yang akan diteliti yaitu sikap pegawai yang mencermin- kan motivasi mereka
dalam melaku- kan
pekerjaan, yang meliputi: (1) adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan pegawai
akan prestasi dan adanya motivasi untuk mencapai hasil kerja yang baik; (2)
menunjukkan sikap tabah, jujur dalam menghadapi masalah yang terjadi dalam
pekerjaan mereka; dan (3) menunjukkan sikap pantang menyerah dan ulet jika
mengalami kegagalan.
c.
Lingkungan
Kerja
Lingkungan kerja adalah keadaan di mana
tempat kerja memiliki kondisi yang baik meliputi fisik dan nonfisik yang dapat
memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah/- kerasan, dan lain
sebagainya. Indikator nya
adalah: (1) perlengkapan kerja, yang meliputi sarana dan prasarana penunjang kerja
seperti komputer, mesin ketik, mesin pengganda, dan lain sebagainya; (2) Pelayanan kepada
pegawai atau penyedia tempat ibadah, sarana kesehatan, koperasi sampai pada
kamar kecil; (3) kondisi kerja, seperti ruang, suhu, penerangan, dan ventilasi
udara; (4) hubungan personal yang meliputi kerjasama antar pegawai, dan atasan.
d.
Pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki dan meningkatkan kinerja pegawai pada suatu pekerjaan tertentu yang
sedang menjadi tanggung jawabnya. Indikator yang akan diteliti meliputi: (1)
pelatihan sebagai pengalaman untuk belajar bagi pegawai; (2) pelatihan
merupakan aktivitas yang terencana; (3) pelatihan dapat memberikan jawaban atas
persoalan yang ada.
e.
Kinerja
Karyawan
Kinerja karyawan adalah kemampuan
kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan
dan menyelesai- kan
tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu ataupun kelompok. Indikator yang akan diteliti adalah
(1) kemampuan dalam menyusun rencana kerja; (2) kemampuan merealisasikan
rencana kerja; (3) kemampuan melaksanakan perintah atau instruksi atasan; (4)
kemampuan memberikan pelayanan kepada masyarakat; (5) kemampuan dalam kualitas kerja,
meliputi ketelitian, kerapian, kece- patan,
ketepatan, dan keterampilan dalam melakukan tugas; dan (6) kemampuan pegawai
dalam mencapai target kerja atau hasil kerja yang diinginkan.
Teknik Analisis Data
Untuk melakukan analisis data digunakan
regresi linier berganda (multiple regression) dan dilakukan dengan bantuan
program aplikasi SPSS. Adapun persamaan
regresinya adalah:
Kinerja = a + b1 K+ b2 M+ b3 P+
b4 LK + eD
Keterangan:
a
=
parameter konstanta.
b1,b2,b,b4
= parameter penduga.
e
D =
variabel pengganggu.
K
=
kepemimpinan (X1).
M = motivasi (X2).
P
=
pelatihan (X3).
LK = lingkungan kerja
(X4).
Berdasarkan model regresi tersebut dapat
dilakukan beberapa pengujian statistik,
yaitu:
a.
Uji-T
Uji-t ini untuk mengetahui seberapa jauh
pengaruh variabel independen (X1, X2, X3, X4) secara individu terhadap variabel
dependen (Y) dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan (Kuncoro, 2001).
Langkah-langkah pengujian diawali dengan membuat formulasi hipotesis sebagai
berikut:
1)
Menentukan hipotesis
nihil (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha).
Ho:
bi = 0, artinya tidak ada pengaruh antara variabel inde- penden (Xi) terhadap
variabel dependen (Y).
Ha:
bi < 0, artinya ada pengaruh negatif antara variabel independen (Xi) terhadap
variabel dependen (Y).
Ha:
bi > 0, artinya ada pengaruh positif antara variabel independen (Xi) terhadap
variabel dependen (Y).
2)
Menentukan tingkat
signifikan dengan table
3)
Mencari t hitung dengan
rumus:
thitung = bi/Sebi
Keterangan:
bi
= koefisien
regresi
variable independen ke i.
Sebi = standart error koefisien regresi
variabel independen ke i.
4)
Keputusan
Ho : diterima
bila t hitung <
t tabel, Ha ditolak.
Ha : diterima bila t
hitung > t tabel, Ho ditolak.
b.
Uji-F
Uji-F
ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh variabel independen (X1, X2, X3,
X4) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen (Y) (Kuncoro
2001). Langkah-langkah pengujian diawali dengan membuat formulasi hipotesis
sebagai berikut:
1)
Menentukan hipotesis nihil
(Ho) dan hipotesis alternatif (Ha).
Ho:
b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya variabel independen secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen.
Ha:
b1; b2; b3; b4 H D0, artinya variabel independen secara ber- sama-sama berpengaruh
terhadap variabel dependen.
2)
Menentukan tingkat
signifikan dengan F-tabel.
3)
Mencari F-hitung dengan
rumus:
F
hitung = 
Keterangan:
R2 = koefisien determinasi majemuk.
K = jumlah variabel independen yang digunakan.
N = jumlah sampel.
4)
Kesimpulan
Ho:
diterima bila F hitung < F tabel, Ha ditolak.
Ha:
diterima bila F hitung > F tabel, Ho ditolak.
c.
Koefisien
Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) di- gunakan untuk
mengetahui persentase variabel independen secara bersama-sama dapat menjelaskan
variabel dependen (Kuncoro, 2001). Nilai koefisien determinasi adalah di antara
nol dan satu. Jika koefisien determinasi (R2) = 1, artinya variable- variabel independen memberikan semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien
determinasi (R2) = 0, artinya variable independen tidak mampu menjelaskan variasi-variasi
dependen.
Selain uji statistik, perlu juga
dilakukan uji asumsi klasik karena beberapa masalah sering muncul pada saat
analisis regresi digunakan. Uji asumsi klasik ini meliputi:
1. Uji Autokorelasi (Autocorelation)
Autokorelasi adalah hubungan antara data
pada suatu waktu dengan data pada waktu sebelumnya. Istilah autokorelasi dapat
didefinisikan sebagai korelasi antara serangkaian observasi yang diurutkan
waktu (data deretan waktu) atau ruang (cross-sectional
data). Uji ini dilakukan dengan uji Durbin-Watson dengan rumus:
D-W =
Keterangan:
t = periode waktu.
N = jumlah
observasi.
et = error pada periode t.
2.
Uji
Normalitas
Uji normalitas
bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen,
variabel independen, atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal
(Santoso, 2001). Jika sebuah sampel
acak berukuran n telah diambil dengan rata-rata = X dan simpangan baku = S,
maka kurva normal yang cocok atau sesuai dengan data tersebut (untuk keperluan
ini data harus disusun dalam daftar distribusi frekuensi), yang terdiri atas k
buah kelas interval, untuk keperluan pengujian, maka harus menghitung teoritik
Ei dan mengetahui frekuensi nyata atau hasil pengamatan Oi. Frekuensi
Oi jelas dapat dari sampel, masing-masing menyatakan frekuensi dalam tiap kelas
interval.
Harga Ei,
frekuensi teoritik, didapat dari hasil kali antara n dengan peluang atau luas
di bawah kurva normal untuk interval yang ber- sangkutan. Selanjutnya statistik X2
dihitung dengan rumus:
atau Ei
Kriteria pengujian:
Tolak
Ho, jika X2 hitung >X2
tabel (1.a)(k-3)
3.
Uji
Heteroskedastisitas
Uji asumsi regresi heteros- kedastisitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian
dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian residual
dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas. Jika variannya berbeda, disebut heteros- kedastisitas. Model
yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2000). Deteksi adanya heteroskedastisitas dilakukan
dengan melihat ada tidak- nya
pola tertentu pada grafik, di mana sumbu x adalah y yang telah diprediksi dan sumbu
x adalah residual (y prediksi –y sesungguh- nya)
yang telah di-studentized.
Adapun dasar pengambilan keputusan
adalah:
a.
Jika ada pola tertentu,
seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang
teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka terjadi
heteroskedastisitas;
b.
Jika tidak ada pola
yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu
y, maka tidak terjadi heteros- kedastisitas.
4.
Uji
Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah adanya hubungan
yang kuat antara variable independen dari pada hubungan antara variabel
independen dengan variable dependen. Multikolinearitas berkenaan dengan
terdapatnya lebih dari satu hubungan linear pasti. Multi- kolinieritas
menyebabkan regresi tidak efisien atau penyimpangannya besar (Gujarati, 1999).
Uji multikolinieritas adalah dengan VIF (Variance Inflation Factor) dan CI
(Condition Index), jika VIF < 10 atau CI < 10, tidak terdapat multi- kolinieritas.
ANALISIS
PEMBAHASAN
1.
Analisis
Regresi Ganda
Hasil analisis data, selanjutnya dapat
disusun persamaan regresi ganda
sebagai
berikut:
Y=3,679+0,120X1-0,04498X2+0,444X3+0,419
X4
(1,597)
(-0,527) (4,403)** (4,016)**
**
signifikan pada tingkat a1%
R2 = 0,620
F = 29,809
Signifikan F = 0,000
D.W = 1,649
Keterangan:
Y
=
kinerja karyawan
X1
=
kepemimpinan
X2
=
motivasi
X3
=
pelatihan
X4 = lingkungan kerja
Secara teoretis konstanta sebesar 3,679
menyatakan bahwa jika tidak ada X1, X2, X3, X4 maka kinerja adalah sebesar
3,679 satuan. Angka koefisien variabel kepemimpinan (X1) sebesar 0,120;
koefisien variabel motivasi (X2) sebesar -0,04498; koefisien variabel pelatihan
(X3) sebesar 0,444; koefisien variabel lingkungan kerja (X4) sebesar 0,419.
Angka-angka tersebut merupakan angka koefisien masing-masing varia- bel dan menunjukkan pengaruhnya
terhadap variabel kinerja karyawan.
2.
Hasil
Pengujian Hipotesis
a.
Hasil analisis regresi
menunjuk- kan bahwa hasil
t-hitung yang signifikan hanya pada variabel pelatihan (X3) dan variabel
lingkungan kerja (X4).
Angka t-hitung kedua variabel tersebut
lebih besar dari angka t-tabel pada N = 78, a= 5%, yaitu 1,665 sehingga Ho
ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa variabel pelatihan dan
lingkungan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
dinas PDAM Kota Bandung. Koefisien regresi variabel kepemimpinan dan motivasi
ternyata secara signifikan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
karena t-hitung nya lebih kecil dari t-tabel.
b.
F-hitung sebesar
29.809. Hasil perhitungan tersebut selanjutnya dibanding kan dengan F-tabel pada
N = 78, a =
5%, dan df = 4, yaitu 3,11.
Berhubung
F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa secara
signifikan kepemimpinan, moti- vasi,
pelatihan, dan lingkungan kerja secara bersama-sama ber- pengaruh terhadap
kualitas pelayanan pada dinas PDAM Kota Bandung.
c.
Hasil perhitungan nilai
R2 adalah sebesar 0,620. Hasil ini artinya bahwa apabila terjadi
perubahan pada kualitas pelayanan pada Dinas
PDAM Kota Bandung, 62% dapat dijelaskan
melalui perubahan yang terjadi pada variabel kepemimpinan, motivasi, pelatihan,
dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya atau 38% dipengaruhi oleh variabel lainnya.
3.
Uji
Asumsi Klasik
a.
Autokorelasi; cara
pengujiannya adalah dengan melihat nilai D-W yang kemudian dibandingkan dengan
pedoman pada klasifikasi nilai D-W (Iqbal, 1999), sebagai tabel 1:
Tabel 1 : Klasifikasi nilai D – W
Nilai d
|
Keterangan
|
<
1.10
|
Ada Autokorelasi positip
|
1.10 –
1.54
|
Tidak ada kesimpulan
|
1.55 –
2.46
|
Tidak ada Autokorelasi
|
2.47 –
2.90
|
Tidak ada kesimpulan
|
>2.91
|
Ada Autokorelasi positip
|
Dari
hasil uji didapat nilai D-W sebesar 1.649, kemudian disesuai- kan dengan tabel di
mana nilai tersebut terletak antara 1.55 – 2.46, yang artinya tidak ada
autokorelasi.
b.
Heteroskedastisitas;
dari hasil analisis menunjukkan grafiknya tidak terdapat pola yang jelas,
melainkan titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu y,
maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
c.
Multikolinearitas;
mendeteksi adanya multikolinearitas dapat dilihat jika nilai VIF lebih besar
dari 10. Hasil pengolahan didapat nilai VIF sebagai berikut:
1) Kepemimpinan
= 1,182.
2) Motivasi
= 1,721.
3) Pelatihan
= 1,788.
4) Lingkungan
kerja = 2,125.
Nilai
VIF di atas jika di- bandingkan
dengan batasan VIF yang sebesar 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.
d.
Normalitas; uji
normalitas ber- tujuan
untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel
independen atau keduanya mem- punyai
distribusi normal atau tidak.
Dari hasil perhitungan di dapat bahwa
:
X2
hitung = 3,67, sedangkan
X2 tabel = 9,49 dengan a= 5%, artinya bahwa data tersebut
berdistribusi normal.
KESIMPULAN
Berdasarkan
hasil analissis data, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1.
Hasil analisis menunjukkan
bahwa variabel pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, Variabel kepemimpinan dan motivasi
menurut analisa data ternyata tidak signifikan sehingga tidak berpengaruh pada
kinerja karyawan.
2.
Nilai F-hitung sebesar
29,809. Artinya bahwa secara bersama-sama faktor
kepemimpinan, moti- vasi,
pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3.
Koefisien Determinasi
(R2) diperoleh sebesar 0,620. Hal ini berarti variable independen (kepe- mimpinan, motivasi,
pelatihan, dan lingkungan kerja) mampu menjelaskan 62% terhadap variabel
dependennya (kinerja karyawan), sedangkan sisanya sebesar 38% dijelaskan oleh
variabel lain.
DAFTAR PUSTAKA
Gujarati, D.
1999. Ekonometrika Dasar. Jakarta: Erlangga.
Kuncoro, M.
2001. Metode Kuantitatif, Teori dan Aplikasi untuk Bisnis, Yogyakarta, AMP YKPN
Santoso,
S. 2001. SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik, Jakarta, Elex Media Komputindo.
Teguh, M. 1999.
Metodologi Penelitian Ekonomi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.