Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada Kantor Pelayanan Pajak

Oleh:

Dede Siti Rohmah

Jurusan TeknikIndustri, Universitas Langlangbuana Bandung

e-mail: de2_siti_rohmah@yahoo.com)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi,  dan Lingkungan Kerja  terhadap Kepuasan Kerja. Untuk menganalisis pengaruh tersebut, data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan teknik analisis kuantitatif yaitu regresi linear sederhana dengan
menggunakan variabel moderator. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh nilai t _hitung variabel kompensasi sebesar 2,34 dan t _hitung variabel kepemimpinan sebesar 6,267. Kedua nilai r _hitung tersebut lebih besar dari nilai r _tabel pada tingkat alpha 5% yaitu 1,664. Dengan melibatkan variabel lingkungan kerja sebagai variabel moderator, diperoleh hasil bahwa lingkungan kerja yang baik mampu memoderasi (memperkuat) pengaruh variabel kompensasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Variabel kompensasi hanya mampu menjelaskan perubahan kepuasan kerja sebesar 6,4%, sedangkan kepemimpinan mampu menjelaskan 32,9% perubahan kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan masih terdapat faktor lain yang turut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang tidak diteliti. Berdasar hasil penelitian ini, maka disarankan agar pertama, besarnya kompensasi/balas jasa yang diberikan setiap pegawai hendaknya disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis dan resiko pekerjaan, tanggung jawab serta tidak hanya mendasarkan pada pangkat, golongan, masa kerja dan jabatan semata. Kedua, seorang pemimpin harus dapat memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan tumbuh dan berkembang dengan baik pula. Ketiga, lingkungan kerja yang sudah kondusif hendaknya dipertahankan dan ditingkatkan.

Kata kunci: lingkungan kerja, kompensasi, kepemimpinan,  kepuasan kerja karyawan.

ABSTRACT

This study aim to determine the effect of Leadership, Compensation, and Work Environment on Job Satisfaction. To analyze the effect, the data were analyzed by using quantitative analysis techniques are simple linear regression using moderator variables. The results showed that compensation and leadership significantly influence job satisfaction indicated by a t value of 2.34 and a variable compensation variable t count the leadership of 6.267. Both the value of r count is greater than the value of r table at the alpha level of 5% is 1.664. By involving variable work environment as a moderator variable, the result that a good working environment capable of moderate (strengthen) the effect of variable compensation and leadership on job satisfaction. Variable compensation is only able to explain the changes in job satisfaction by 6.4% while the leadership was able to explain 32.9% change in employee job satisfaction. This suggests there are other factors that influence job satisfaction of employees who had not been examined. Based on these results, it recommended first order, the amount of compensation / remuneration given to every employee should be adjusted to job performance, job type and risk, and responsibility, not only based on rank, class, period of employment and occupation alone. Second, a leader must be able to provide examples of good, well disciplined, honest, fair and appropriate words with deeds. With the example of good leadership, discipline subordinates to grow and develop properly anyway. Third, the working environment is conducive should be maintained and improved.

Keywords: work environment, compensation, leadership, job satisfaction.

PENDAHULUAN

Dalam kondisi perekonomian yang tidak menentu menempatkan pegawai negeri sipil pada suatu posisi dirasakan serba dilematis. Di satu sisi sebagai individu, pegawai tersebut harus memenuhi kebutuhan hidup keluarganya. Padahal gaji yang di terima relatif kecil jika dibandingkan jenis pekerjaan yang lain.

Di sisi lain, sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, pegawai negeri sipil dituntut tanggung jawab yang tinggi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Akibat kondisi tersebut, sebagian dari pegawai negeri sipil terpaksa harus mencari pekerjaan sampingan untuk memperoleh tam- bahan penghasilan.

Untuk menjawab permasalahan tersebut diperlukan kesamaan persepsi terhadap motivasi kerja yang diberikan organisasi dan budaya kerja yang ada di organisasi itu sendiri sehingga diperoleh hasil kinerja dan kepuasan kerja karyawan.

Hal ini penting untuk dilakukan dalam rangka memperbaiki citra aparatur pemerintah yang jauh ter- tinggal. Apabila ditelusuri dan dicari penyebabnya yang menonjol karena adanya sikap individu karyawan yang negatif terhadap pekerjaannya. Hal ini disebabkan adanya perbedaan antara harapan dan kenyataan yang diterima sehingga menimbulkan rasa tidak puas.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat indivi- dual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebab- kan  karena adanya perbedaan pada masing-masing individu (Munandar, 2001).

Studi tentang kepuasan kerja (job satisfaction) telah dilakukan sejak lama dan jumlahnya cukup banyak dikaitkan dengan tingkat produktivitas maupun kinerja karyawan. Indikator kepuasan kerja biasanya dikaitkan dengan tingkat absensi dan tingkat perputaran tenaga kerja dimana kedua hal tersebut merupakan biaya yang tinggi dalam organisasi. Oleh karena itu harus dipahami faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Menurut Greenberg & Baron (1995) faktor-faktor yang mempenga- ruhi kepuasan kerja antara lain, sistem gaji, kualitas dari supervisi, desentrali- sasi kekuasaan, tingkat kerja dan dorongan kerja, kondisi kerja yang menyenangkan, variabel kepribadian, status dan senioritas, pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kepuasan hidup.

Kesesuaian antara besarnya tanggung jawab dan besarnya gaji ini menjadi bahan pertimbangan bagi karyawan untuk menerima atau menolak sebuah pekerjaan.

Faktor kedua adalah perilaku pemimpin, di mana perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap karyawan, perilaku dan kinerja karyawan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Hubungan kerja yang erat dan saling membantu antara sesama pegawai, antar bawahan dengan atasan akan mempunyai pengaruh yang baik pula terhadap kepuasan kerja pegawai.

Lingkungan kerja yang kondusif seperti hubungan antara karyawan dengan karyawan, karyawan dengan atasan dapat tercipta dengan pem- berian kompensasi yang layak dan perilaku kepemimpinan yang menela- dani akan dapat mempengaruhi kepu- asan kerja. Akan tetapi hal itu juga dapat memperkuat pengaruh ling- kungan kerja, kompensasi dan kepe- mimpinan terhadap kepuasan kerja.

Kantor Pelayanan Pajak mem- punyai tugas mengumpulkan dana dari masyarakat untuk kepentingan APBN di Kantor Pelayanan Pajak Majalaya khususnya dibutuhkan perilaku organi- sasi yang kondusif guna menciptakan manajemen organisasi yang memper- hatikan aspek sumber daya manusia secara utuh.

Apabila setiap pegawai dalam hal ini di Dinas Kantor Pelayanan Pajak  dapat terpenuhi kebutuhan baik secara fisik maupun psikis, maka mereka akan mempunyai motivasi kerja yang tinggi, kemudian motivasi kerja akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai dan pada gilirannya akan tinggi pula produkti- vitas kinerjanya.

Melihat begitu luas dan kompleksnya tugas dan fungsi dari Kantor Pelayanan Pajak, maka di dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi tersebut sangat membutuhkan pegawai sebagai aparatur pemerintah yang mempunyai semangat kerja yang tinggi.

Indikator-indikator yang menun- jukkan kurangnya motivasi kerja pegawai antara lain adalah ke disiplinan. Berdasarkan pengamatan sehari-hari kedisiplinan pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Majalaya belum dilaksanakan secara optimal.

Hal ini ditandai dengan banyak- nya pegawai yang kurang taat dan kurang menyadari terhadap ketentuan jam kerja dinas. Banyak pegawai yang masuk kerja terlambat dan pulang kerja lebih awal, sering meninggalkan tempat kerja pada waktu jam kerja tanpa seijin dari pimpinan, mengguna- kan sarana investasi kantor yang tidak sesuai dengan ketentuan, banyaknya pegawai yang mangkir ditempat-tempat tertentu, tidak betah tinggal di ruangan kerjanya, malas bekerja dan lain sebagainya.

Untuk itu perlu dicari akar permasalahan serta perlu diupayakan pemecahan masalah yang tepat untuk menanganinya. Dengan demikian, penting untuk diketahui pengaruh kompensasi dan kepemimpinan ter- hadap kepuasan kerja aparatur Kantor Pelayanan Pajak Majalaya.

TINJAUAN PUSTAKA

1.      Kompensasi

Menurut Hasibuan (2002) Kom- pensasi diartikan  ”sebagai semua pen- dapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. 

Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan.

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang di terima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.

Pada umumnya bentuk kompen- sasi berupa finansial karena pengelu- aran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, atau pun tidak langsung, di mana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. 

Indikator kompensasi dalam penelitian ini adalah gaji (salary), karakteristik pekerjaan atau beban tugas, bonus dan upah insentif.

2.    Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah peng- gunaan pengaruh untuk memotivasi karyawan agar mencapai sasaran organisasi. Menurut Chris Rowley & Keith Jackson (2012), kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pemimpin dan pengikut yang menginginkan peru- bahan nyata dan mencerminkan tujuan bersamanya.

Dalam upaya melaksanakan kepemimpinan yang efektif, selain memiliki kemampuan dan keteram- pilan dalam kepemimpinan, seorang pemimpin sebaiknya menentukan gaya kepemimpinan yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi anggota kelompok.

Banyak studi ilmiah yang dilakukan oleh banyak ahli mengenai kepemimpinan, dan hasilnya berupa teori-teori tentang kepemimpinan, sehingga teori-teori yang muncul menunjukkan perbedaan.

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah: memberikan arahan tugas, menghargai prestasi, menentukan promosi jabatan berdasar- kan aturan, memberikan keteladanan, dan memperingatkan sanksi dengan tegas.

Berdasarkan tinjauan pustaka, maka hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut:

a.    Terdapat pengaruh signifikan positif antara kompensasi terhadap kepuasan kerja aparatur Kantor Pelayanan Pajak Majalaya.

b.    Terdapat pengaruh signifikan posi- tif antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja aparatur Kantor Pelayanan Pajak Majalaya.

c.    Pengaruh signifikan positif antara kompensasi kerja terhadap kepu- asan kerja aparatur Kantor Pel-a yanan Pajak Majalaya yang diper- kuat oleh Lingkungan Kerja yang baik.

d.   Pengaruh signifikan positif antara kepemimpinan kerja terhadap kepuasan kerja aparatur Kantor Pelayanan Pajak Majalaya yang diperkuat oleh Lingkungan Kerja yang baik.

METODOLOGI PENELITIAN

1.    Sampel Penelitian

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua Pegawai Negeri Sipil Kantor Pelayanan Pajak Majalaya yang struktural sebanyak 75 orang pegawai.

2.    Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan terutama adalah data primer yang diperoleh dari observasi, wawancara dan jawaban kuesioner dari para pegawai negeri sipil yang terpilih sebagai sampel. Di samping juga wawancara lebih men- dalam terhadap para personal kunci atau atasan dari responden dari pihak-pihak yang berkompeten.

Kuesioner atau daftar pertanyaan memiliki lima pilihan jawaban, yaitu sangat setuju “SS”, setuju “S”, netral “N”, tidak setuju “TS”, sangat tidak setuju “STS”. Di samping data primer, juga digunakan data sekunder dari dokumentasi yang ada di Kantor Pelayanan Pajak Majalaya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.    Teknik Analisa Data

a.    Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).

Untuk mengetahui uji validitas ini menggunakan korelasi product moment. Jika r_hitung lebih besar dari r_tabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara kedua variabel tersebut sehingga alat ukur ini valid untuk sahih dan sebaliknya.

b.    Uji Reliabilitas.

Uji reliabilitas adalah uji untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan variabel/konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang ter- hadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengetahui uji ini menggunakan nilai Cronbach Alpa, jika Menurut Nunnaly nilai Cronbach Alpa lebih besar dari 0,6 maka kuesioner tersebut dikatakan reliabel (Ghozali,2011).

c.    Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

Untuk menguji distribusi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Dan jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Santoso, 2003).

Uji Multikolinearitas

Uji asumsi multikolinearitas artinya antara variabel bebas tidak boleh ada korelasi. Untuk menguji adanya kolinearitas digunakan uji VIF dan Tolerance. Jika hasil perhitungan  nilai Varian Inflation Factor (VIF) dibawah 10% dan tolerance variabel bebas diatas 10%.

Maka dapat disimpulkan bahwa asumsi tersebut tidak ada multi- kolinearitas dalam penelitian (Ghozali, 2011). Uji Heteroskedasitas Uji asumsi heteroskedasitas artinya bahwa variabel bebas tidak berubah dari satu sampel ke sampel lain, sebab variabel bebas akan diukur pengaruhnya terhadap variabel tergantung.

Untuk menguji ada tidaknya heteroskedasitas dilihat dari grafik scatter plot titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedasitas pada model regresi tersebut (Ghozali, 2011).

Uji Autokorelasi Uji auto korelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antar kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada perode t-1 (sebelumnya).

Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu ber- kaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Hal ini sering ditemukan pada data runtut waktu (time series).

Untuk menguji adanya auto- korelasi dipergunakan Uji Durbin Watson batas atas dan batas bawah (d1 atau du). Bila hasil perhitungan ter- letak antara selang batas atas dan batas bawah, maka dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi (Ghozali, 2011).

4.    Pengujian Hipotesis

Uji Hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik regresi. Hipo- tesis pertama dan kedua digunakan untuk mengetahui pengaruh kompen- sasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.

Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah berbentuk persamaan regresi linier sederhana. Bentuk persamaan regresi yang digunakan dapat dirumuskan sebagai berikut:

Hipotesis 1 : Y = bo + b1 X₁ + e

Hipotesis 2 : Y = bo + b2 X₂ + e

Di mana :

Y    : Kepuasan Kerja

X₁   : Kompensasi

X₂   : Kepemimpinan

X₃   : Lingkungan Kerja

Hipotesis ketiga dan keempat digunakan untuk mengetahui peran variabel lingkungan dalam  hubungan kompensasi dan kepemimpinan te-r hadap kepuasan kerja. Analisis yang digunakan adalah regresi dengan variabel moderator. Dari berbagai teknik yang ada, dalam penelitian ini akan digunakan teknik uji residual. Secara matematis langkah-langkah tersebut dirumuskan sebagai berikut:

Hipotesis 3: a. X₃ = bo + b1 X₁ + e1

 b. e1 = bo + b Y + e

Hipotesis 4: a. X₃ = bo + b2 X₂ + e2

 b. e2 = bo + b Y + e

Dalam hal ini jika terjadi kecocokan antar variabel independen (nilai residual kecil atau nol) yaitu jika variabel independen meningkat dan variabel moderating juga meningkat maka variabel terikat juga akan meningkat.

HASIL PENELITIAN

1.    Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengkorelasi masing-masing butir item dengan nilai totalnya. Teknik yang digunakan adalah teknik korelasi Product Moment.

Pedoman yang digunakan adalah jika hasil perhitungan r _hitung > r _tabel, maka kuesioner tersebut adalah valid atau sahih. Nilai r _tabel pada tingkat signifikansi alpha 5% untuk degree of freedom (df) = n-2 = 82-2 = 80 dan a = 0,05 didapat nilai sebesar 0,217.

Dengan demikian, item akan dinyatakan valid jika memiliki nilai r_hitung lebih dari 0,217. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa angket Kepuasan Kerja (Y) memiliki rhitung bergerak dari 0,320-0,670, angket Kompensasi (X₁) memiliki r hitung bergerak dari 0,453-0,819, angket Kepemimpinan (X₂) memiliki r hitung dari 0,801-0,887, dan angket Ling- kungan Kerja memiliki nilai r _hitung bergerak dari 0,519-0,805. Dengan demikian, oleh karena seluruh item memiliki nilai r _hitung di atas nilai r _tabel (0,217), maka dapat disimpulkan bahwa seluruh item dinyatakan valid.

2.    Uji Reliabilitas

Uji reliabilits dilakukan untuk mengetahui keterandalan angket. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik Cronbach Alpha. Pedoman yang digunakan adalah sebagai berikut: Angket dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 (Ghozali, 2011).

Hasil pengujian reliabilitas angket Kepuasan Kerja (Y) memper- oleh hasil koefisien alpha sebesar 0,6409 dengan catatan item nomor 1 dikeluarkan dari analisis.

Hasil pengujian reliabilitas angket Kompensasi (X₁) diperoleh koefisien alpha sebesar 0,6046 dengan catatan item nomor 4 dikeluarkan dari analisis.

Hasil pengujian reliabilitas angket Kepemimpinan (X₂) yang ter- diri dari 5 item valid diperoleh hasil koefisien alpha sebesar 0,8918.

Hasil pengujian reliabilitas angket Lingkungan Kerja (X₃) yang terdiri dari 10 item valid diperoleh hasil koefisien alpha sebesar 0,8531.

3.    Uji Asumsi Klasik

a.    Uji Normalitas, Uji normalitas ber- tujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependent, variabel independent atau keduanya mempunyai distri- busi normal ataukah tidak. Ber- dasarkan hasil perhitungan diper- oleh hasil bahwa data (titik) menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, sehingga memenuhi asumsi norma- litas.

b.    Uji Autokorelasi, Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui apa- kah ada korelasi serial (korelasi antara data dalam satu variabel). Untuk menguji ada tidaknya autokorelasi, dalam penelitian ini digunakan uji Durbin Watson (DW). Hasil uji autokorelasi menunjukkan nilai DW sebesar 1,954. Pada taraf signifikansi 5% dan degree of freedom (df) sebesar 3 (jumlah variabel independent) di peroleh nilai dl sebesar 1,561 dan du sebesar 1,716. Dengan demi- kian, model regresi memiliki nilai DW di antara du sampai 4-du, sehingga dinyatakan tidak ada masalah autokorelasi.

c.    Uji Multikolinearitas, Uji multi- kolinearitas bertujuan untuk meng- uji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2011). Hasil uji multikolinearitas menunjukkan, bahwa ketiga variabel bebas yang digunakan memiliki nilai VIF kurang dari 5 dan nilai toleransi lebih dari 0,00001. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terdapat masalah multikolinearitas pada variabel yang digunakan.

d.   Uji Heterokedastistas, Uji heteroke- dastisitas digunakan untuk menge- tahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke peng- amatan lainnya. Hasil uji heteroke- dastisitas menunjukkan bahwa pada model regresi diketahui titik-titik menyebar baik di atas maupun di bawah nilai 0 pada sumbu mendatar. Titik-titik tersebut tidak  membentuk pola yang teratur. Sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi tidak terjadi masalah heterokedastisitas.

4.    Uji Hipotesis

a.    Uji Hipotesis Pertama. Hipotesis pertama yang hendak diuji adalah: diduga terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap kepuasan kerja aparatur Kantor Pelayanan Pajak Majalaya. Dari perhitungan uji regresi diperoleh nilai t _hitung sebesar 2,3434 dengan signifikansi sebesar 0,0216. Oleh karena signifikansi < 0,05 maka maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

b.    Uji Hipotesis Kedua. Hipotesis kedua yang hendak diuji adalah: diduga terdapat pengaruh positif kepemimpinan terhadap kepuasan kerja aparatur Kantor Pelayanan Pajak Majalaya. Untuk menguji hipotesis ini, maka teknik regresi yang digunakan adalah regresi sederhana, dengan menggunakan variabel kepemimpinan sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat. Hasil perhitungan uji regresi diperoleh nilai t _hitung sebesar 6,267 dengan signifikansi sebesar 0,000. Dengan demikian, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel kepemim- pinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

c.    Uji Hipotesis Ketiga. Hipotesis ketiga yang hendak diuji adalah: di duga pengaruh positif kompensasi terhadap kepuasan kerja aparatur Kantor Pelayanan Pajak Majalaya diperkuat oleh lingkungan kerja yang baik. Untuk menguji hipotesis ini, maka teknik regresi yang digunakan adalah teknik regresi dengan menggunakan variabel moderator. Berdasar perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t_hitung sebesar -3,718 dengan signifikansi sebesar 0,000. Oleh karena signifikansi kurang dari 0,05 maka disimpulkan, bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya pengaruh positif kompensasi ter- hadap kepuasan kerja aparatur Kantor Pelayanan Pajak Majalaya diperkuat oleh lingkungan kerja yang baik.

d.   Uji Hipotesis Keempat. Hipotesis keempat yang hendak diuji adalah: diduga pengaruh positif kepemim- pinan berpengaruh terhadap kepu- asan kerja aparatur Kantor Pela- yanan Pajak Majalaya diperkuat oleh lingkungan kerja yang baik. Untuk menguji hipotesis ini, maka teknik regresi yang digunakan ada- lah teknik regresi dengan meng- gunakan variabel moderator. Dari uji regresi diperoleh nilai t_hitung yang diperoleh adalah -3,951 dengan signifikansi sebesar 0,000. Oleh karena signifikansi < 0,05 maka Ho diterima, artinya variabel lingkungan kerja memoderasi hubungan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.

Adanya pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Majalaya disebabkan karena karyawan merasakan pendapatan yang diterima setiap bulannya meskipun tidak sebesar harapannya, tetapi karyawan sudah merasa kompensasi yang diterimanya sudah cukup dan layak bila dilihat dari kebutuhan dasar.

Hal ini membuat persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya berada pada kategori sedang. Persepsi positif terhadap kompensasi menunjukkan adanya kepuasan kerja pada karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat Siagian dalam Olivia (2004) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah cara pandang seseorang yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaanya, tentunya hasil pekerjaan berupa kompensasi tidak bisa dilepaskan dari pekerjaan itu sendiri.

Berpengaruh positifnya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Majalaya disebabkan karena adanya pandangan positif dari karyawan terhadap pimpinan yang disebabkan karena pimpinan mampu mempengaruhi karyawan dengan cara memberikan arahan tugas, menghargai prestasi, menentukan promosi jabatan berdasarkan aturan, memberikan keteladanan dan memperingatkan sanksi dengan tegas. Kesemuanya ini menjadikan karyawan merasa puas terhadap pimpinan dan kemudian kepuasan terhadap pimpinan ini mampu meningkat kan kepuasan kerja karyawan.

Setelah diketahui bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, maka pada pengujian hipotesis ketiga tentang peran variabel lingkungan kerja sebagai variabel moderasi menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang baik terbukti secara statistik memperkuat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja.

Artinya kompensasi yang dianggap layak didukung dengan adanya lingkungan kerja yang baik akan menjadikan karyawan semakin puas dengan pekerjaanya. Lingkungan kerja dapat memperkuat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Majalaya disebabkan karena karyawan merasa puas dengan keadaan lingkungan kerjanya.

Rasa puas ini mampu membentuk persepsi yang baik pada diri karyawan yang ditunjukkan oleh 82% responden memiliki persepsi yang tinggi pada keadaan lingkungan kerja. Hal ini merupakan indikasi baiknya persepsi karyawan terhadap indikator-indikator lingkungan kerja internal seperti kebersihan, penarangan/ cahaya, suara, tata ruang, udara, dan tatawarna.

Demikian juga dengan indikator lingkungan kerja eksternal seperti suasana kerja, hubungan interpersonal, dan ketersediaan fasilitas. Seluruh keadaan ini mampu memperkuat hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja.

Setelah diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepusan kerja, maka pada pengujian hipotesis keempat tentang peran variabel lingkungan kerja sebagai variabel moderasi menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang baik terbukti secara statistik memperkuat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.

Artinya persepsi yang baik pada diri karyawan terhadap pimpinan didukung dengan adanya lingkungan kerja yang baik akan menjadikan karyawan semakin puas dengan pekerjaanya. Kemampuan lingkungan kerja memperkuat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Majalaya disebabkan karena karyawan merasa puas dengan keadaan lingkungan kerja yang baik.

Baiknya lingkungan kerja ini tidak lepas dari peran pemimpin, yang mampu menjalankan kepemimpinannya. Kepemimpinan yang berjalan dengan baik, akan mendorong karyawan dan seluruh elemen kantor turut menciptakan dan menjaga lingkungan kerja.

Di samping itu dengan adanya arahan dan keteladanan dari pimpinan, menjadikan karyawan tidak merasa rendah. Lingkungan kerja yang terjaga kebersihannya, kerapian, dan keindahannya membuat karyawan lebih betah dan senang dengan lingkungan dan pekerjaanya. Rasa puas ini mampu membentuk persepsi yang baik pada diri karyawan danakan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja aparatur Kantor Pelayanan Pajak Majalaya. Pengaruh signifikan positif kepemimpinan terhadap kepuasan kerja aparatur Kantor Pelayanan Pajak Majalaya diperkuat oleh lingkungan kerja yang baik.

DAFTAR PUSTAKA

Christ, R., & Jackson Keith (2012): Manajemen Sumber Daya Manusia (Terjemahan), PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Greenberg, J & Baron, R.A. (1995): Behaviour In Organization Understanding and Managing The Human Side Of Work. 5th ed. Englewood Cliffts, New Jersey: Prentice Hall International, Inc.

Ghozali, I. (2011): Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, BP. Universitas Diponegoro, Semarang.

Hasibuan, M., (2002): Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi kedua, Penerbit BPFE- UGM, Yogyakarta.

Hadi, S., 1993, Metodologi Riset, Jilid I, Andi Offset, Yogyakarta. 

Munandar, A.S. (2001): Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia (UI-Press).

Olivia, P. (2004):  Hubungan Diantara Kepuasan Kerja, Kepuasan Imbalan, Kepuasan Keadilan Imbalan dan Kepuasan Hidup pada Karyawan.  Skripsi  (tidak diterbitkan) Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Santoso, S., (2003): SPSS versi 10, Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Cetakan ke empat Elex Media, Komputindo, Jakarta.