Oleh:
Dwitya Damayanti; Mahendra Fakhri
Jurusan Administrasi Bisnis,
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Telkom
University
ABSTRAK
Penelitian
ini dilakukan di PT Angkasa Pura II (Persero)
Kantor Cabang Utama (KCU) Bandara Internasional Soekarno-Hatta, Unit Personnel &
General Affairs, dan bertujuan untuk
mengetahui adakah pengaruh budaya terhadap disiplin kerja. Metode penelitian yang digunakan adalah
metode survey dengan teknik analisis data deskriptif kausal. Teknik pengumpulan
data dengan cara menyebarkan kuesioner pada sampel
sebanyak 53 karyawan. Instrumen yang digunakan adalah kuesioner model skala
likert yang dimodifikasi. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi
sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap disiplin kerja di PT Angkasa Pura II (Persero) KCU Bandara
Internasional Soekarno-Hatta,
Unit Personnel & General Affairs.
Kata
Kunci: Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, PT. Angkasa Pura II
ABSTRACT
This research was conducted at PT Angkasa Pura II (Persero)
Office Main Branch (KCU) Soekarno - Hatta International Airport, Personnel
& General Affairs Unit, and aims to know is there any influence of culture
on work discipline. The
research method used was surveyed, with causal descriptive data analysis
techniques. The
technique of collecting data by distributing questionnaires to a sample of 53 employees.
The instrument used was a questionnaire modified Likert scale model. Data were
analyzed using simple regression analysis. The results showed that
organizational culture has a positive and significant influence on the
discipline of work at PT Angkasa Pura II (Persero) KCU Soekarno - Hatta
International Airport, Personnel and General Affairs Unit.
Keywords: Organization Culture, Work
Discipline, PT. Angkasa Pura II
PENDAHULUAN
Perusahaan didirikan
pasti mempunyai tujuan, aset terpenting yang dimiliki oleh suatu perusahaan
untuk mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia dan di dukung pula oleh sumber daya
manusianya yang mampu bekerja keras dan mempunyai produktivitas yang tinggi.
Mencapai produktivitas yang tinggi bukan hal yang mudah untuk dilaksanakan.
Faktor yang sangat penting untuk pencapaian produktivitas yang tinggi adalah
pelaksanaan disiplin kerja dari para karyawannya, karena hal tersebut merupakan
salah satu faktor yang menjadi penentu keberhasilan dan kemajuan dalam
pencapaian tujuan. Disiplin tidak saja menghendaki dilaksanakannya segala
peraturan dengan teliti dan murni, bahkan hal-hal kecil pun tidak boleh
disampingkan, dan disiplin menghendaki adanya sanksi, yakni yang berani
melanggar atau mengabaikan peraturan yang sudah ditetapkan.
PT Angkasa Pura II
(Persero) adalah salah satu perusahaan BUMN yang bergerak dalam bidang usaha pelayanan jasa kebandarudaraan dan
pelayanan jasa terkait bandar udara di wilayah Indonesia Barat. Dengan demikian
perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kualitas kerja yang
produktif, inovatif dan disiplin.
Salah satu
unit di PT Angkasa Pura II (Persero) yaitu Personnel & General Affairs yang
bertugas dibidang kepegawaian. Pada unit Personnel & General Affairs ini
dibagi menjadi dua, yaitu:
·
Divisi Administrasi Kepegawaian yang mempunyai tugas
menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengelolaan administrasi kepegawaian
termasuk tata usaha kepegawaian, penghasilan karyawan, dan kesejahteraan sosial.
·
Divisi Pengembangan SDM yang mempunyai tugas menyiapkan dan
melaksanakan kegiatan penilaian kinerja karyawan, pelatihan, dan pengembangan
karyawan.
Pengamatan
dilakukan melalui wawancara tidak terstruktur di PT Angkasa Pura II
(Persero) Kantor Cabang Utama Bandara Internasional Soekarno-Hatta Unit
Personnel &
General Affairs. Dari pengamatan ditemukan
beberapa masalah yang terjadi yang berkaitan dengan tindakan indisipliner
karyawan diantaranya keterlambatan jam masuk dan percepatan jam pulang kerja,
serta pemberian sanksi bagi yang melakukan tindakan indisipliner.
Jam
masuk karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) yang seharusnya pada pukul 07.30 wib
dan jam pulang yang seharusnya adalah pukul 16.30 wib, namun sering pula
karyawan hadir dan pulang tidak tepat pada waktunya.
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi, salah satunya yaitu sanksi hukuman,
yang berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi
hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar
peraturan-peraturan organisasi, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan
berkurang. Sanksi hukuman harus ditetapkan
berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas
kepada semua karyawan.
Adapun tingkat hukuman disiplin pada PT Angkasa Pura II
(Persero) yang terdiri dari: hukuman disiplin ringan, hukuman disiplin sedang,
dan hukuman disiplin berat.
Data yang
berkaitan dengan tingkat disiplin karyawan yang rendah setiap tahunnya selama
dua tahun terakhir dapat dilihat pada Tabel 1.
Data pada Tabel 1 membuktikan masih ada karyawan yang
belum menaati peraturan yang telah ditetapkan oleh PT Angkasa Pura II
(Persero). Data beberapa sanksi yang telah diberikan kepada karyawan selama dua
tahun terakhir, dapat digambarkan
pada Tabel 2. Data
Tabel 2 berfungsi
untuk mengetahui berapa banyak karyawan yang telah melanggar aturan disiplin
kerja pada setiap tahunnya selama dua tahun.
Keinginan perusahaan
terkait dengan adanya data jumlah sanksi dan hukuman yang diberikan kepada
karyawan adalah untuk dijadikan acuan tahun berikutnya agar terus berkurangnya
karyawan yang menerima sanksi dan hukuman atau menjadikan karyawan terus dan
semakin disiplin dari tahun-tahun sebelumnya.
Tabel 1. Keterlambatan dan Pulang Cepat Karyawan
PT Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang
Utama Bandara Internasional Soekarno-Hatta Unit Personnel & General Affairs
|
Bulan
|
Jumlah Karyawan
|
Tahun 2012
|
Tahun 2013
|
||||||
|
Terlambat Datang
|
Pulang Cepat
|
Terlambat Datang
|
Pulang Cepat
|
||||||
|
Jumlah Karyawan
|
%
|
Jumlah Karyawan
|
%
|
Jumlah Karyawan
|
%
|
Jumlah Karyawan
|
%
|
||
|
Januari
|
53
|
6
|
11 %
|
0
|
0%
|
8
|
15%
|
0
|
0%
|
|
Februari
|
53
|
6
|
11%
|
0
|
0%
|
7
|
13%
|
1
|
2%
|
|
Maret
|
53
|
5
|
9%
|
0
|
0%
|
4
|
8%
|
0
|
0%
|
|
April
|
53
|
7
|
13%
|
1
|
2%
|
7
|
13%
|
0
|
0%
|
|
Mei
|
53
|
8
|
15%
|
0
|
0%
|
9
|
17%
|
0
|
0%
|
|
Juni
|
53
|
6
|
11%
|
0
|
0%
|
4
|
8%
|
0
|
0%
|
|
Juli
|
53
|
10
|
19%
|
0
|
0%
|
12
|
23%
|
0
|
0%
|
|
Agustus
|
53
|
12
|
23%
|
0
|
0%
|
14
|
26%
|
0
|
0%
|
|
September
|
53
|
9
|
17%
|
0
|
0%
|
9
|
17%
|
0
|
0%
|
|
Oktober
|
53
|
4
|
8%
|
1
|
2%
|
5
|
9%
|
1
|
2%
|
|
November
|
53
|
4
|
8%
|
0
|
0%
|
5
|
9%
|
1
|
2%
|
|
Desember
|
53
|
5
|
9%
|
0
|
0%
|
7
|
13%
|
1
|
2%
|
|
Average
|
6
|
12,83%
|
0
|
0,3%
|
7
|
14,25%
|
0
|
0,67%
|
|
Tabel 2. Sanksi dan Jenis
Hukuman yang diberikan PT Angkasa Pura II (Persero) Kantor
Cabang Utama Bandara Internasional Soekarno-Hatta Unit Personnel & General
Affairs
|
No
|
Jenis Hukuman
|
Tahun 2012
|
Tahun 2013
|
|
Jumlah (orang)
|
Jumlah (orang)
|
||
|
1
|
Hukuman Ringan
|
6
|
7
|
|
2
|
Hukuman Sedang
|
2
|
3
|
|
3
|
Hukuman Berat
|
0
|
0
|
|
|
Jumlah (orang)
|
8
|
10
|
Selain adanya masalah
pada tingkat disiplin karyawan di PT Angkasa Pura II ternyata budaya organisasi
sangat mempengaruhi perilaku karyawan, budaya organisasi yang kuat akan
berpengaruh terhadap pembentukan perilaku anggota-anggotanya, yang kemudian
akan menjadikan budaya dalam suatu organisasi tersebut.
Penjelasan keadaan
praktis (fenomena di perusahaan) diatas tergambar adanya permasalahan di
perusahaan yaitu lemahnya budaya organisasi dan tingkat disiplin sehingga
penulis tertarik melakukan penelitian dengan Judul Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang
Utama Bandara Internasional Soekarno-Hatta Unit
Personnel & General Affairs.
Tujuan
Tujuan penelitian ini
ialah untuk mengetahui tingkat pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin
kerja karyawan di PT Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Utama Bandara Internasional Soekarno-Hatta Unit Personnel
& General Affairs.
TINJAUAN
PUSTAKA
Pengertian
Perilaku Organisasi
Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) adalah bidang
studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan
struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu
pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi (Robbins
& Judge, 2011).
Pengertian Budaya
Budaya adalah suatu
pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok
tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik (Umam, 2010).
Pengertian
Organisasi
Organisasi adalah sekumpulan orang yang memiliki
kesamaan keyakinan, tata nilai, dan asumsi yang akan menjadi landasan bagi
semua orang di organisasi untuk meng- interpretasikan setiap tindakan baik yang
mereka lakukan maupun tindakan yang dilakukan orang lain. (Darmawan, 2013)
Pengertian Budaya
Organisasi
Budaya organisasi
adalah nilai-nilai, keyakinan, dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan
landasan bagi sistem dan praktik-praktik manajemen serta perilaku yang
meningkatkan dan menguatkan prinsip-prinsip tersebut. (Umam, 2010)
Karakteristik budaya
organisasi menurut Luthans (dalam Ernawan, 2011), yaitu:
1) Peraturan-peraturan
perilaku yang harus dipatuhi yang dapat
dijadi- kan pedoman dalam hubungan antara anggota organisasi, komunikasi,
terminologi, dan upacara-upacara.
2) Norma-norma, yaitu berupa aturan-aturan
tidak tertulis yang menentukan bagaimana cara bekerja.
3) Nilai-nilai
yang dominan, yaitu mengandung
konsepsi yang jelas, atau keyakinan tentang hal-hal yang diinginkan atau
diharapkan oleh anggota organisasi, seperti konsepsi nilai tentang kualitas,
efisiensi tinggi, absensi rendah, dan sebagainya.
4) Filosofi, yaitu berkaitan dengan
kebijaksanaan organisasi, menyangkut cara memperlakukan anggota organisasi dan
pihak-pihak yang berkepentingan.
5) Aturan-aturan yang berisi petunjuk
mengenai pelaksanaan tugas-tugas dalam organisasi.
6) Iklim
organisasi yang menggambarkan
lingkungan fisik organisasi, perilaku hubungan antar anggota, juga hubungan
organisasi dengan pihak-pihak luar organisasi.
Pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia
Human
Resources Management (HRM) mengacu pada kebijakan-kebijakan,
praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan
kinerja karyawan (Noe et al., 2010).
Pengertian Disiplin
Kerja
Disiplin adalah
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma
peraturan yang berlaku disekitarnya (Sutrisno, 2009).
Siswanto (2005)
berpendapat bahwa faktor-faktor dari disiplin kerja itu ada 5 yaitu:
1) Frekuensi
Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai.
Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka
pegawai tersebut telah memliki disiplin kerja yang tinggi.
2) Tingkat
Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh
perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap
dirinya maupun pekerjaannya.
3) Ketaatan
pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan menaati
semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman
kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
4) Ketaatan
pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
5) Etika
Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan perkerjaannya agar
tercipta suasana harmonis, salin meng- hargai
antar sesama pegawai.
METODE
PENELITIAN
Jenis penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode
survei. Penelitian kuantitatif menurut Muijis (dalam Suharsaputra, 2012)
merupakan metode penelitian yang dimaksudkan untuk menjelaskan fenomena dengan
menggunakan data-data numerik, kemudian dianalisis yang umumnya menggunakan
data-data numerik, kemudian dianalisis yang umumnya menggunakan statistik.
Jenis penelitian ini memakai metode deskriptif kausal adalah suatu masalah yang
berkenaan dengan pertanyaan terhadap keberadaan variabel mandiri, baik hanya
pada satu variabel atau lebih dan hubungan yang bersifat sebab akibat (Sugiyono, 2010).
Penelitian ini
menggunakan dua jenis data, yakni data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Utama
Bandara Internasional Soekarno-Hatta Unit Personnel & General Affairs yaitu
berjumlah 53 karyawan.
Teknik pengambilan
sampel yang akan dilakukan oleh penulis sesuai dengan judul yang diteliti
adalah Probability sampling. Teknik Probability sampling yang dipilih oleh
penulis adalah sensus. Sensus adalah sampel yang mewakili jumlah populasi.
Biasanya dilakukan jika populasi dianggap kecil atau kurang dari 100 (Noor,
2012). Sensus, di mana
semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2010).
Ada lima teknik
analisis data yang digunakan pada penelitian ini, yaitu analisis deskriptif, Method Of Successive Interval (MSI),
Analisis Regresi Linier Sederhana, Uji Hipotesis dan Koefisien Determinasi
(r2).
HASIL
DAN PEMBAHASAN
1. Berdasarkan
Jenis Kelamin Responden
Dengan menganalisis
kuesioner maka dapat membandingkan tanggapan responden atas budaya organisasi
terhadap disiplin kerja karyawan dan diperoleh hasil analisis perbandingannya,
yaitu tanggapan responden yang berjenis kelamin laki-laki sebesar 71,88%
terhadap variabel budaya organisasi dan 70,1% terhadap variabel disiplin kerja
karyawan. Sedangkan
untuk responden yang berjenis kelamin perempuan diperoleh hasil sebesar 81,4%
terhadap variabel budaya organisasi dan 84,3% terhadap variabel disiplin kerja
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan unit personnel & general affairs yang berjenis kelamin perempuan
memiliki nilai budaya lebih tinggi dan mempunyai disiplin kerja yang lebih baik
dari laki-laki. Presentase mengenai tingkat frekuensi perempuan pada garis kontinium
dapat dilihat pada Gambar
1.
Gambar 1. Posisi
Karakteristik Jenis Kelamin Perempuan Terhadap Garis Kontinum (Sumber:
Data Primer (Kuesioner), diolah 2014)
2. Berdasarkan
Usia Responden
Dengan menganalisis kuesioner
maka dapat membandingkan tanggapan responden atas budaya organisasi terhadap
disiplin kerja karyawan dan diperoleh hasil analisis perbandingannya yaitu
tanggapan responden yang berusia 21-30 tahun sebesar 74,55% terhadap variabel
budaya organisasi dan 81,78% terhadap variabel disiplin kerja karyawan. Bagi responden yang berusia 31-40 tahun
diperoleh hasil sebesar 74,03% terhadap variabel budaya organisasi dan 75,8%
terhadap variabel disiplin kerja karyawan. Sedangkan untuk responden yang
berusia > 40 tahun diperoleh hasil sebesar 85,12% terhadap variabel budaya
organisasi dan 80,01% terhadap variabel disiplin kerja karyawan.
Hasil analisis ini menunjukkan bahwa
karyawan unit personnel & general
affairs yang berusia > 40 tahun memiliki nilai budaya lebih tinggi
dibandingkan responden usia lainnya yakni sebesar 85,12% dan yang berusia 21-30
tahun mempunyai disiplin kerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang
berusia lainnya yakni sebesar 81,78%. Presentase mengenai tingkat frekuensi
pada garis kontinium dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar
2.
Posisi Karakteristik Berdasarkan Usia Terhadap Garis Kontinum
(Sumber:
Data Primer (Kuesioner), diolah 2014)
Hasil analisis
perbandingannya yaitu tanggapan responden dengan pendidikan terakhir SMA/D1-D3
sebesar 73,87% terhadap variabel budaya organisasi dan 70,26% terhadap variabel
disiplin kerja karyawan, responden dengan pendidikan terakhir Sarjana sebesar
77,43% terhadap variabel budaya organisasi dan 78,71% terhadap variabel
disiplin kerja karyawan, responden dengan pendidikan terakhir lainnya seperti
S-2 (Strata dua) sebesar 80,48% terhadap variabel budaya organisasi dan 82,35%
terhadap variabel disiplin kerja karyawan. Dari hasil tersebut dapat diperoleh
kesimpulan bahwa tanggapan responden dengan pendidikan terakhir lainnya yaitu
S-2 (Strata dua) sebesar 80,48% dan 82,35% merupakan tanggapan tertinggi
dibandingkan responden lainnya dalam variabel budaya organisasi maupun variabel
disiplin kerja karyawan.Hal
ini dikarenakan tingkat pendidikan sangat mempengaruhi disiplin kerja dan
kebudayaan dari seseorang.Persentase
mengenai tingkat frekuensi pada garis kontinium dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar
3.
Posisi Karakteristik Pendidikan S2-S3 Terhadap Garis Kontinum
(Sumber:
Data Primer (Kuesioner), diolah 2014)
Hasil analisis perbandingannya yaitu
tanggapan responden dengan masa kerja < 3 tahun sebesar 76,87% terhadap
variabel budaya organisasi dan 85,32% terhadap variabel disiplin kerja
karyawan, responden dengan masa kerja 3-5 tahun diperoleh hasil sebesar 75,93%
terhadap variabel budaya organisasi dan 75,56% terhadap variabel disiplin kerja
karyawan, responden dengan masa kerja > 5 tahun sebesar 77,55% terhadap
variabel budaya organisasi dan 78,09% terhadap variabel disiplin kerja
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan unit personnel & general
affairs dengan masa kerja > 5 tahun memiliki nilai budaya lebih tinggi
dibandingkan responden dengan masa kerja lainnya yakni sebesar 77,55% dan
karyawan unit personnel & general affairs dengan masa kerja <3 tahun
mempunyai disiplin kerja yang lebih tinggi dibandingkan karyawan dengan masa kerja
lainnya yakni sebesar 85,32%. Presentase mengenai tingkat frekuensi pada garis
kontinium dapat dilihat pada Gambar
4.
Gambar
4.
Posisi Karakteristik Berdasarkan Masa Bekerja > 5 Tahun Terhadap Garis Kontinum (Sumber:
Data Primer (Kuesioner), diolah 2014)
Analisis Regresi Linier
Sederhana
Pengolahan data secara regresi linear sederhana,
diperoleh dari persamaan berikut:
Y = a + bX
Y = 0.576 + 0.839X
Dari persamaan di atas dapat diperoleh hasil bahwa:
a. Konstanta
sebesar 0.576, artinya ketika variabel X (Budaya Organisasi) bernilai 0 (nol),
maka variabel Y (Disiplin Kerja Karyawan) akan bernilai 0.576.
b. Koefisien
regresi b (0.839) memiliki arti bahwa setiap X meningkat 1, maka Y akan
meningkat sebesar 0.839. Pada koefisien regresi variabel budaya organisasi ini
bernilai positif yang berarti terjadi hubungan yang positif antara budaya
organisasi dengan disiplin kerja
karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Utama Bandara Internasional
Soekarno-Hatta Unit Personnel & General Affairs. Sehingga didapat
kesimpulan dari persamaan analisis regresi linear sederhana dalam penelitian
kali ini adalah ketika nilai budaya organisasi meningkat maka nilai disiplin
kerja karyawan juga meningkat. Sebaliknya jika nilai budaya organisasi menurun
maka nilai disiplin kerja karyawan juga menurun.
Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil uji
di atas, diperoleh t hitung sebesar 6.261 dan nilai
t tabel dari tabel distribusi t dengan α = 0,05 pada pengujian dua
arah adalah 2.005 yang berarti lebih besar dari t tabel (t hitung > t tabel),
selain itu nilai signifikan pada tabel t hitung adalah sebesar 0.000
kurang dari 0.05, maka diputuskan untuk H0 ditolak dan H1
diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi (X)
berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja karyawan (Y) pada PT
Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Utama Bandara Internasional
Soekarno-Hatta Unit Personnel & General Affairs.
Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui besarnya pengaruh budaya organisasi
terhadap disiplin kerja karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang
Utama Bandara Internasional Soekarno-Hatta Unit Personnel & General Affairs
dalam bentuk persentase, maka digunakan juga pengujian koefisien determinasi
dan diperoleh nilai R-Square
sebesar 0,435. Hal ini berarti bahwa 43.5% variabel dependen yaitu disiplin
kerja karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Utama Bandara
Internasional Soekarno-Hatta Unit Personnel & General Affairs, dapat
dijelaskan dengan satu variabel independen yaitu budaya organisasi, sedangkan
sisanya sebesar 56.5% atau 0,565 dapat dijelaskan oleh variabel atau
faktor-faktor di luar variabel penelitian.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Nilai
tanggapan subvariabel peraturan-peraturan perilaku yang harus dipatuhi sebesar
84,4%, norma-norma sebesar 71,7%, nilai-nilai yang dominan sebesar 73,6%,
filosofi sebesar 77,6%, aturan-aturan sebesar 83,7%, dan iklim organisasi
sebesar 72,6%. Dari variabel budaya organisasi memiliki nilai rata-rata sebesar
77,27%. Dengan demikian dapat
disimpulkan, responden atau karyawan unit personnel & general affairs pada PT
Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Utama Bandara Internasional
Soekarno-Hatta memiliki nilai rata-rata
tanggapan yang baik dan tinggi dalam pengaplikasian budaya organisasi di
perusahaan.
2. Nilai
tanggapan subvariabel frekuensi kehadiran sebesar 78,8%, tingkat kewaspadaan
sebesar 77,4%, ketaatan pada standar kerja sebesar 76,4%, ketaatan pada
peraturan sebesar 78,8%, dan etika kerja sebesar 79,2%. Dari variabel disiplin
kerja karyawan memiliki nilai rata-rata sebesar 78,12%. Dengan demikian dapat disimpulkan, responden
atau karyawan unit personnel & general affairs pada PT Angkasa Pura
II (Persero) Kantor Cabang Utama Bandara Internasional Soekarno-Hatta memiliki nilai rata-rata tanggapan yang baik
dan tinggi dalam menerapkan disiplin kerja pekerjaannya di perusahaan.
3. Berdasarkan hasil
uji hipotesis secara keseluruhan, budaya organisasi berpengaruh secara
signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT Angkasa Pura II
(Persero) Kantor Cabang Utama Bandara Internasional Soekarno-Hatta Unit
Personnel & General Affairs dengan tingkat pengaruh sebesar 43,5% dan
sisanya dipengaruhi oleh faktor lainnya diluar budaya organisasi, yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
Saran
1. Dikarenakan
penelitian ini hanya meneliti tentang pengaruh budaya organisasi terhadap
disiplin kerja karyawan saja, sedangkan masih terdapat faktor-faktor lain yang
dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan seperti kepemimpinan, motivasi
kerja, lingkungan kerja dan lainnya maka untuk penelitian selanjutnya
disarankan untuk meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi disiplin kerja
karyawan yang termasuk dalam riset khalayak yang tidak diteliti seperti audience profile (profil khalayak), dan audience rating (peringkat khalayak)
yang tidak dibahas secara mendalam dalam penelitian ini.
2. Selain itu,
diharapkan untuk penelitian berikutnya dapat mengganti objek penelitian karena
disetiap perusahaan mempunyai perilaku karyawan yang berbeda-beda.
DAFTAR PUSTAKA
Darmawan,
D. (2013). Prinsip-prinsip Perilaku
Organisasi (Cetakan Pertama). Surabaya: Pena Semesta.
Ernawan,
E. R. (2011). Budaya Organisasi dalam Perpektif Ekonomi dan Bisnis (Cetakan Kesatu). Bandung: Alfabeta,
cv.
Noe,
R. A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M. (2010). Human Resources Management. Jakarta:
Salemba Empat.
Noor,
J. (2012). Metodologi Penelitian:
Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah (Cetakan Kedua). Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Robbins, S. P., & Judge, Timothy A. (2011). Organizational Behavior (14th
Edition). England: Pearson Education Limited.
Siswanto,
B. (2005). Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono.
(2010). Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D (Cetakan ke-10). Bandung:
Alfabeta, cv.
Suharsaputra,
U. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif, dan Tindakan (Cetakan
Kesatu). Bandung: PT Refika Aditama.
Sutrisno,
E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
(Edisi Pertama). Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Umam,
K. (2010). Perilaku Organisasi (Cetakan
Kesatu). Bandung: Pustaka Setia.